Cómo repartir el equity entre cofundadores: el método justo

Hablar de equity es la primera prueba seria de cualquier sociedad entre cofundadores. Y no por las cuentas: dividir porcentajes lo sabe hacer cualquiera. Lo difícil es que esa conversación saca a la luz todo lo que nadie había dicho en voz alta: cuánto va a poner cada uno, cuánto está dispuesto a arriesgar y, en el fondo, cuánto cree cada uno que vale el otro.

Casi siempre se mete la pata por uno de dos lados opuestos. Hay quien lo despacha con un «mitad y mitad, y a otra cosa» solo para quitarse de encima el mal trago. Y hay quien lo monta como un juicio, donde cada hora invertida en el pasado tiene que llevar su etiqueta con el precio. Las dos opciones acaban pasando factura. Nosotros recomendamos un término medio a los equipos que se conocen en Foundersbase.

Empieza por lo único que no se negocia

Pongas los porcentajes que pongas, hay un principio que no admite excepciones: todo el equity de los fundadores se consolida con vesting. El esquema de siempre es a cuatro años con un cliff de doce meses. ¿Te vas en el mes once? No te llevas nada. ¿Aguantas más allá del cliff? Ya tienes un cuarto consolidado y el resto se va liberando mes a mes.

4 years / 1 year

El vesting no va de desconfiar de nadie. Es justo lo que hace que confiar salga barato. Coge esa pregunta que quita el sueño, la de «¿y si mi cofundador se larga a los seis meses con el 40 % de la empresa?», y la convierte en un riesgo acotado en lugar de en uno capaz de hundirte el proyecto. Total, los inversores te lo van a exigir igual en la primera ronda con valoración. Adoptarlo desde el primer día solo cambia una cosa: las condiciones las pones tú, y no quien te mete el dinero en el seed.

El reparto a partes iguales: el mejor punto de partida

¿Dos o tres fundadores que se meten a tiempo completo, a la vez y partiendo de una situación económica parecida? Lo normal es que repartir a partes iguales sea lo acertado. De hecho, es por lo que opta buena parte de los equipos fundadores que mejor terminan funcionando.

El razonamiento mira hacia delante. Una empresa vive entre siete y diez años, así que lo que queda por construir aplasta cualquier diferencia en lo ya construido. Y hay un detalle cultural que vale oro: repartir igual manda un mensaje muy claro. Aquí somos iguales y los problemas se resuelven de igual a igual. Eso se nota, y mucho, en cada conversación complicada que venga después.

Ahora bien, deja de ser la opción correcta en cuanto lo que pone cada uno es de verdad distinto y todos sois conscientes de ello. Mirar para otro lado no evita el conflicto: solo le pone fecha en el calendario.

Cuándo desviarse: los factores que de verdad inclinan la balanza

Si las líneas de salida no coinciden, ajusta el reparto con los factores de abajo. Lo demás, casi todo, sobra.

Dos avisos prácticos. El primero: una diferencia de sueldo no es una diferencia de equity. Si un fundador cobra menos para alargar el runway, arréglalo con sueldo aplazado, nunca con puntos de más; y cuando te toque pagar a las primeras personas del equipo, eso es otra película, que tratamos aparte en la guía sobre sueldo o equity en las primeras contrataciones. El segundo: saber negociar no cuenta como aportación. Si tu reparto acaba reflejando quién apretó más en la mesa y no la tabla de arriba, has firmado una deuda de justicia que la relación terminará pagando, tarde o temprano.

Hay una prueba sencilla que funciona de maravilla. Que cada fundador anote por su cuenta el reparto que considera justo, con una frase de motivo por cada factor. ¿Os salen números a menos de diez puntos de distancia? Entonces solo estáis puliendo detalles. ¿Os salen muy alejados? Acabáis de destapar un problema de expectativas desalineadas antes de que se convierta en un problema de empresa. Y eso es exactamente para lo que sirve la fase de proyecto de prueba que detallamos en nuestra guía para encontrar cofundador técnico.

Ponlo por escrito: el acuerdo de fundadores

El reparto es solo una cláusula más de un documento que todo equipo fundador necesita antes de ponerse en serio: el acuerdo de cofundadores.

1. Equity y vesting

   Los porcentajes, el calendario de vesting, el cliff y, si las hay, las cláusulas de aceleración para los casos de adquisición o de salida.

2. Roles y poder de decisión

   Quién lleva producto, quién lleva la parte comercial y, sobre todo, cómo desempatáis cuando discrepáis en algo que no tiene marcha atrás.

3. Cesión de la propiedad intelectual

   Todo lo que se crea para la empresa es de la empresa. Es lo primero que revisan los abogados en una due diligence.

4. Cláusulas de salida

   Qué ocurre si un fundador se marcha por decisión propia, si se le invita a salir o si ya no puede continuar. La clave está en dejar definido quién sale «de buenas» y quién «de malas» mientras todavía os lleváis bien.

Pásale el documento final a un abogado especializado en startups. Son unos cientos de euros frente al tipo de fracaso más caro que le puede pasar a una startup: los conflictos entre fundadores.

Cómo encarar la conversación en la práctica

Convócala a propósito, en mitad del proyecto de prueba y no después de meses de trabajo en los que cada uno ya ha tirado por su lado. Llega con la tabla de factores debajo del brazo, no con posturas cerradas. Repasad cada factor sin trampas, anotad las cifras y, cuando tengáis un resultado, pasadlo por tres filtros:

1. El filtro de los cuatro años: ¿al que le toque menos equity le seguirá pareciendo justo en el cuarto año, con la empresa ya funcionando y aquellas diferencias del principio convertidas en prehistoria?
2. El filtro del espejo: ¿aceptarías tú estar en el otro lado de este reparto?
3. El filtro del inversor: ¿serías capaz de explicarle este cap table a un inversor seed en una sola frase sin que a nadie se le tuerza el gesto?

Si supera los tres, fírmalo y quítatelo de la cabeza. El cap table es infraestructura, no el marcador de un partido. Los equipos que ganan lo tienen claro.